מחבר: Yaniv Ozana

ברקע מה שנראה כעת בתקווה כהאטת התפרצות מגפת הקורונה בישראל (COVID-19), ובהמשך לשורת ההקלות שפרסמה ממשלת ישראל ביממה האחרונה ביחס למקומות העבודה, נביא להלן את תמצית ההנחיות והעדכונים האחרונים שחלים ביחס למקומות העבודה בישראל.

מזכרנו זה מצטרף לרצף העדכונים שהבאנו לידיעתכם מהימים 5 במרץ 2020 ו – יום 4 באפריל 2020, וכן במסגרת הוובינר שערכנו ביום 22 במרץ 2020 כמו גם הריאיון עם כתב "כלכליסט" מיום 5 באפריל 2020.

מהי מצבת העובדים שניתן להעסיק היום במקום העבודה?

מעסיקים במגזר הפרטי שלא הוכרו עד כה כמקומות עבודה חיוניים בתקנות שעת חירום (הגבלת מספר העובדים במקום העבודה לשם צמצום התפשטות נגיף הקורונה החדש), התש"ף-2020 ("התקנות"), רשאים לאפשר את שהייתם של עד 10 עובדים במקום העבודה או 30% ממצבת העובדים, לפי הגבוה מביניהם.

חשוב להכיר שככל והעובדים יכולים להמשיך לבצע את עבודתם מביתם, המלצת הממשלה היא לאפשר זאת.

האם ניתן להגדיל את היקפי כח האדם מעבר להנחיה הכללית?

בהתאם להוראות משרד האוצר בדבר "התו הסגול" והתיקון האחרון לתקנות שיעמוד בתוקף עד ליום 30 באפריל 2020, מעסיקים במגזר הפרטי, לרבות מפעלים בעלי היתר מיוחד להעסקת עובד בשעות המנוחה לפי סעיף 12 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, וכן מעסיק שהוא מפעל תומך ביטחון, יהיו רשאים להגדיל את היקף כח האדם ללא מגבלה מספרית בכפוף לעמידה בתנאים הבאים ("כללי התו הסגול").

1. מינוי ממונה על ענייני קורונה שיהא אחראי על שמירת הכללים הנדרשים מכל מעסיק במקום העבודה שיפורטו להלן;
2. יידוע העובדים לגבי הכללים באמצעות הצבת שילוט לעניין זה במקום בולט לעין;
3. מנכ"ל מקום העבודה והממונה יחתמו על התחייבות  בנוסח הקבוע בתקנות.

נדגיש כי בשלב זה, כל מעסיק נדרש לרגולציה עצמית מבלי לקבל אישור על עמידתו בתנאים המפורטים לעיל. עם זאת, התנהלות החורגת מהכללים עשויה לעלות כדי עבירה פלילית.

האם כללי התו הסגול חלים על מקומות עבודה שהוגדרו והוכרו כחיוניים?

לא. חשוב להבחין בין הגופים השונים וההנחיות לגבי כל אחד מהם.

מקומות עבודה שהוגדרו כחיוניים לרבות אלו שפורטו בתוספת לתקנות יוכלו להמשיך ולפעול במתכונת שנקבעה לגביהם בתקנות, כאשר בהתאם להנחיות האחרונות של הממשלה והתקנות המעודכנות, הגופים שפורטו בתוספת לתקנות לא נדרשים עוד לעמוד בחובה לצמצם ככל האפשר את מספר העובדים בהם. נזכיר שעם מקומות אלו נמנים, בין היתר, גופים בתחום האנרגיה, מערך הסייבר הלאומי ומקומות עבודה שתחום פעילותם כולל אספקת שירותים ומוצרים בתחומי טכנאות, תקשורת, הגנת הסייבר ואבטחת מידע, מחשוב ובפרט שירותי תמיכה, תחזוקה, אחזקת בסיסי נתונים, דיגיטל ופיתוח.

ככל שאינכם בטוחים בנוגע לטיב מקום העבודה או בית העסק שלכם, נשמח להעניק לכם ייעוץ פרטני.

ומה עם המגזר הציבורי?

במסגרת ההקלות, עודכנו תקנות שעת חירום (הרחבת הסכם יציאה לחופשה על המגזר הציבורי הרחב בשל נגיף הקורונה החדש) (תיקון מס' 2), התש"ף-2020, אשר מאריך את משך תקופת החופשה הכפויה שנקבעה במגזר הציבורי עד ליום 30 באפריל 2020 וזאת בהתאם גם להוראותיו של הסכם קיבוצי מיום 17 באפריל 2020.

מהי אחריות הממונה על ענייני קורונה תחת כללי התו הסגול?

1. לערוך תשאול של העובדים בדבר מצב בריאותם אשר יכלול בירור אם העובד משתעל, אם חום גופו 38 מעלות צלזיוס ומעלה או אם היה לו חום כאמור בשבוע האחרון, ואם היה במגע עם חולה קורונה בשבועיים האחרונים;
2. אין להתיר כניסה למי שענה בחיוב לאחת השאלות. עם זאת, עובד שמשתעל בשל מצב כרוני כמו אסתמה או אלרגיה יוכל להיכנס למקום העבודה ובלבד שזהו התסמין היחיד שיש לו;
3. הסדרה של ביצוע מדידת חום באמצעי שאינו פולשני לנכנסים למקום העבודה;
4. בעבודה משרדית, לוודא שכל עובד מבצע את עבודתו בחדר קבוע וכי באותו חדר לא ישהו בו-זמנית מספר העובדים כמפורט להלן:

• עד 20 מ"ר – 2 עובדים (אלא אם יש מחיצה בין עובד לעובד);
• מעל 20 מ"ר – עד חמישה עובדים (אלא אם יש מחיצה בין עובד לעובד);
• פגישה מקצועית של עד 8 עובדים בחדר שגודלו עולה על 20 מ"ר מותרת.

5. לדאוג לרישום ותיעוד כמותי, באופן ממוחשב ככל האפשר, של הנושאים הבאים:

• מספר הלקוחות והספקים השוהים במקום העבודה; ו-
• מספר התשאולים שביצע לעובדים (וכן של מדידות החום, ככל שבוצעו);
• מספר האנשים שלא הותרה כניסתם למקום העבודה בעקבות תשאול או מדידת חום כאמור.

6. בנוסף על הממונה לוודא כי –

• אכילה ושתיה של עובדים מתבצעים ככל הניתן בחדרו הקבוע של כל עובד והיעדר התקהלויות בפינות קפה ומטבחונים;
• שמירה על מרחק חברתי של שני מטרים לפחות וכן על היגיינה;
• לאפשר לעובדים אשר יכולים לבצע את עבודתם שלא במקום העבודה, לבצעה מחוץ למקום העבודה, ככל שניתן;
• לעבוד מול ספקים קבועים, ככל שניתן;
• אם מפעיל המעסיק שירות הסעות, יש לוודא כי ככל האפשר תשובץ אותה קבוצת עובדים באופן קבוע;
• נמנעת שהייה או כניסה של עובד שגילו מעל 67 למקום העבודה (אלא אם שהה במקום העבודה עד יום 18 באפריל 2020). כמו כן, מומלץ כי אדם עם מחלות רקע ימנע מהגעה פיסית למקום העבודה.

האם ניתן לקבל לקוחות במקום העבודה?

לגבי מעסיקים שרלוונטיים אליהם כללי התו הסגול, ושעומדים בו – אלו מורשים לקבל לקוחות במקום העבודה, בכפוף לשני תנאים: (1) מתן השירות לא מתאפשר באמצעים חלופיים, לרבות דיגיטליים; ו- (2) כמות הלקוחות שמותרת לכניסה בו זמנית תוגבל ליחס של שני לקוחות לכל עובד שתפקידו מתן שירות לקוחות.

לגבי מעסיקים שלא יחילו על עצמם את כללי התו הסגול כמפורט לעיל – אין להתיר קבלת קהל במקום העבודה אלא אם הדבר דרוש לאספקת מוצרים או שירותים חיוניים, שאז נדרש כל מעסיק לצמצם ככל הניתן את מספר נותני השירותים.

אחריות מעסיקים שלא יחילו על עצמם את כללי התו הסגול

יתר הוראות תקנות שעת חירום (נגיף הקורונה החדש – הגבלת פעילות), התש"ף-2020, שפורטו במזכרנו הקודם ממשיכות לחול ולחייב את כלל המעסיקים, לרבות אלו שהחילו על עצמם את כללי התו הסגול ואלו שאינם. כך בין היתר, חובה על כל מעסיק –

• להנחות את עובדיו לשמור על ריחוק חברתי של 2 מטרים האחד מהשני;
• להקפיד כי העובדים יחבשו מסיכת פה ואף במהלך השהייה בעבודה, למעט אם יושבים בחדר בודד או שמדובר בשני עובדים העובדים בקביעות בחדר אחד במקום עבודה, ובלבד שנשמר ביניהם מרחק של 2 מטרים לפחות;
• במקומות עבודה בחלל פתוח (Open Space), יש להקפיד על חבישת מסיכת פה ואף במהלך השהייה בעבודה, אלא אם מותקנת בינו לבין עובדים אחרים מחיצה בגובה של 1.80 מטרים לפחות;
• באשר למקומות עבודה בהם שמירת המרחק כאמור איננה אפשרית, על מעסיקים לספק לעובדיהם אמצעים למניעת הדבקה (מסיכות, כפפות ועוד);
• ככל הניתן, להקצות ציוד אישי לעובדים כגון מקלדת וטלפון קווי. אם הציוד הוא בכל זאת בשימוש של יותר מעובד אחד, על מעסיקים להקפיד כי הציוד יחוטא באופן קפדני לפני העברתו בין העובדים;
• להנחות את העובדים בדבר שמירה על היגיינה ושטיפת ידיים לעיתים תכופות;
• אם קיימת מעלית במקום העבודה, יש להנחות את העובדים כי במעלית לא יהיו יותר משני נוסעים בו זמנית.
• אם אחד מהעובדים נדבק בנגיף הקורונה ושהה במקום העבודה, על פי הנחיות הממשלה והתקנות ייסגר מקום העבודה כולו או חלקו לתקופה שתסתיים לכל המאוחר עם סיום חקירה אפידמיולוגית של משרד הבריאות.

ביטול תקנות שעת חירום (נגיף הקורונה החדש) (עבודת נשים), התש"ף-2020

בהזדמנות זו נביא לידיעתכם כי התקנות מיום 7 באפריל 2020, אשר התירו למעסיקים ברקע משבר הקורונה להוציא לחופשה ללא תשלום (חל"ת) עובדות ועובדים הנמצאים בתקופות מוגנות על פי חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954, ללא פניה לממונה, בטלות.

בהתאם לכך, החל מיום 17 באפריל 2020, כל מעסיק שמעוניין להוציא לחל"ת עובדות או עובדים שנמצאים בתקופות מוגנות על פי החוק כאמור, נדרש לפנות לקבלת היתר.

כמו תמיד, אנחנו כאן לכל שאלה

אתי אבנרי, עו"ד

מנהלת מחלקת דיני עבודה ERM

 

ממשלת גרמניה אישרה תקנות לשעת חירום, אשר מקפיאות חקיקה המטילה אחריות אישית ופלילית על נושאי משרה בחברות נוכח הימנעותם מפתיחה של הליכי חדלות פרעון בזמן. על הממשלה בישראל לקדם תקנות דומות על מנת למנוע פתיחה מאסיבית של הליכי חדלות פרעון עקב משבר הקורונה.

חדלות פירעון של תאגיד, כהגדרתה בחוק חדלות פירעון ושיקום כלכלי, התשע"ח – 2018, היא מצב כלכלי שבו תאגיד אינו יכול לשלם את חובותיו במועדם, בין אם מועד פירעונם הגיע ובין אם לאו (המבחן התזרימי), או שהתחייבויות התאגיד, לרבות התחייבויות עתידיות ומותנות שלו, עולות על שווי נכסיו (המבחן המאזני).

החוק מטיל בסעיף 288 אחריות אישית על דירקטור ומנהל כללי של תאגיד (נושאי משרה) כלפי תאגיד המצוי בחדלות פירעון, כאשר נושא המשרה ידע (בפועל) או היה עליו לדעת (בכוח) כי התאגיד מצוי בחדלות פירעון ולא נקט אמצעים סבירים לצמצום היקף חדלות הפירעון.

בדברי ההסבר להצעת החוק הבהיר המחוקק, כי החובה לצמצום היקף חדלות הפירעון תחול על נושא המשרה רק מרגע שנודע לו, או משהיה עליו לדעת, שהתאגיד נמצא בחדלות פירעון. בכך, הוגבלה התקופה שבמהלכה חלה חובה זו אך ורק למועד שבו התאגיד נמצא בחדלות פירעון והיא אינה חלה כאשר קיים רק חשש או סבירות מסוימת לכך שהתאגיד ייכנס לחדלות פירעון. לפיכך, לאור דברי ההסבר, צמצום החובה לתקופת חדלות הפירעון בלבד אינה מטילה חובה על נושא משרה שלא פעל למניעת חדלות הפירעון של התאגיד. בין יתר הנימוקים שעליהם מתבססת העמדה המוצגת בדברי ההסבר הובהר, כי הגבלת תקופת האחריות של נושאי המשרה נועדה לצמצם את ניגודי האינטרסים שבפניהם יעמוד נושא משרה וכן להקל על נושא המשרה למלא את חובותיו. עוד הובהר, כי החוק אינו קובע חובת אמון ישירה של הדירקטורים כלפי הנושים כל זמן שהתאגיד אינו בהליכי חדלות פירעון. כפי שיוסבר בהמשך, אנו סבורים כי על אף הרצון לצמצם את החובה של נושאי המשרה במצבי שגרה, אין די בצמצום זה כאשר המשק מצוי כולו במצב חירום כלכלי.

הטלת אחריות אישית על נושא המשרה כאמור, מאפשרת לנאמן בהליך חדלות הפירעון או הממונה על הליך חדלות הפירעון לפנות לבית המשפט (לאחר מתן צו לפתיחת הליכים לגבי התאגיד) בבקשה להורות לנושא המשרה לפצות, לשלם או להשיב נכס לתאגיד. אף אם חברה נמצאת בהליך של הבראה (בשונה מהליך של פירוק), נושאי משרה יכולים להיות חשופים לתביעות אישיות. החוק אף קובע, כי תאגיד אינו רשאי לפטור נושא משרה מאחריותו כאמור לעיל ואף לא לקבוע הוראה בתקנון המאפשרת לשפות נושא משרה בגין הוצאות שנגרמו לו בשל כך, אולם אינו שולל את האפשרות כי חברה תקבע בתקנון הוראה המאפשרת לה לרכוש ביטוח אחריות מקצועית עבור נושא משרה בגין אחריות זו.

החוק מוסיף ומגדיר את האופן שבו על נושא המשרה לפעול במצב של חדלות פירעון על מנת להקים חזקה כי נקט אמצעים סבירים לצמצום היקף חדלות הפירעון. כך נקבע, כי  החזקה כאמור תקום לנושא המשרה אם נקט באמצעים להערכת מצבו הכלכלי של התאגיד וכן פעל כדי שהתאגיד ינקוט את אחד האמצעים הבאים: (1) התאגיד פעל לקבלת סיוע מגורמים המתמחים בשיקום תאגידים; (2) התאגיד ניהל משא ומתן עם נושיו כדי להגיע עמם להסדר חוב; או (3) התאגיד פתח בהליכי חדלות פירעון.

לעניות דעתנו, השילוב בין היכולת להטיל אחריות אישית על נושא משרה, לבין הכללת האמצעי של פתיחה בהליך חדלות פירעון ברשימת האמצעים שעל נושא המשרה לנקוט על מנת להקים לעצמו חזקת נקיטת אמצעים סבירים, יוצרת בעתות משבר כללי, כגון ימינו אנו תחת משבר נגיף הקורונה, סכנה ממשית לחברות בפרט, ולמשק כולו בכלל.

בספרות האקדמית עלתה הטענה, כי החוק עלול להרתיע נושאי משרה הרתעת יתר, הן בשל השימוש במבחן התזרימי לקביעת מצב של חדלות פירעון, והן בשל האפשרות להגיש תביעה אישית כנגד נושאי המשרה גם במסגרת הליך הבראה של החברה. עוד נטען, כי הרתעת יתר כאמור עלולה להוביל נושאי משרה לפעול באופן מתגונן יותר מהדרוש בפועל, דבר אשר עשוי לפגוע בחברה.

במקרים כגון המשבר הנוכחי הפוקד את המשק הישראלי, אשר משפיע באופן משמעותי על תזרים המזומנים של רוב החברות במשק, חברות רבות כבר נקלעו לקשיים וסביר מאוד להניח כי חברות נוספות יצטרפו לרשימת החברות הנלחמות על קיומן. על כן, יש יסוד להניח שבעתיד הקרוב חברות רבות לא יעמדו בתנאי המבחן התזרימי, היינו – יכנסו למצב של חדלות פירעון לפי הגדרת החוק. חשוב לציין כי אפשר שעל פי המבחן המאזני, חברות רבות לא יכנסו תחת הגדרת 'תאגיד בחדלות פירעון', אולם לשון החוק כיום אינה מבכרת מבחן אחד על פני האחר אלא קובעת מבחן חלופי. במקרה זה, בו נושאי משרה מצויים תחת האיום להיתבע בתביעות אישיות, הם עשויים לנקוט באופן מידי באמצעים לצמצום היקף חדלות הפירעון (בהתאם להנחיית החוק), לרבות פניה לפתיחת הליכי חדלות פירעון. על כן, בעתיד הקרוב מאוד אנו עלולים לחזות בפתיחה מאסיבית של הליכי חדלות פירעון על ידי עשרות עסקים בהם בתי מלון, מסעדות, חברות תעופה, סוכנויות נסיעות וכד', וזאת לאור הרצון של נושאי המשרה להתגונן מפני היכולת להגיש נגדם תביעות אישיות.

הדין הגרמני המסדיר את הליכי חדלות הפירעון של חברות קובע אף הוא, בדומה לדין הישראלי, אחריות אישית של נושאי משרה בתאגיד אשר לא נקטו אמצעים לצמצום היקף חדלות הפירעון. יחד עם זאת, החובה המוטלת על נושא משרה כאמור, תחת הדין הגרמני ובשונה מהדין הישראלי, היא אחריות פלילית שבצידה עונש של עד 3 שנות מאסר ולא אחריות כלכלית גרידא. כפי שפורסם בימים האחרונים, כדי להתמודד עם משבר הקורונה וכדי למנוע את כניסתן של חברות רבות להליכי חדלות פירעון (בשל חשש נושאי המשרה מהסנקציות הפליליות), אישרה ממשלת גרמניה להקפיא את חובתם של נושאי המשרה לפנות להליכי חדלות פירעון כאמצעי לצמצום היקף חדלות הפירעון, במקרים בהם החובה הזו נובעת מהמשבר הנוכחי.

חרף העובדה שהדין הישראלי אינו קובע סנקציה פלילית בצידה של החובה לצמצם את היקף חדלות הפירעון, אנו סבורים כי על הממשלה ללכת בדרכה של זו הגרמנית וזאת מתוך השיקול המרכזי של טובת המשק. כדי למנוע מצב בו המשק כולו צועד אל עבר חדלות פירעון, לאו דווקא בשל הצורך האמיתי בהליכי חדלות פירעון אלא בשל הרצון של נושאי משרה להימנע מתביעות אישיות כלפיהם בעתיד, אנו סבורים כי על הממשלה לשקול הקפאה זמנית של חובתם של נושאי משרה לפנות להליכי חדלות פירעון כאמצעי לצמצום היקף חדלות הפירעון, אם החברה נקלעה למצב זה בעקבות משבר הקורונה (או לכל הפחות אם משבר הקורונה היה גורם משמעותי בהגעתה של החברה למצב של חדלות פירעון). הקפאת אמצעי זה, תוך שימור האמצעים הנוספים הקבועים בחוק – לפעול לקבלת סיוע מגורמים המתמחים בשיקום תאגידים וכן החובה לקיים משא ומתן עם נושי התאגיד – תשיג את התוצאה הרצויה לפיה נושאי משרה במשק יפעלו לטובת שיקום החברות (הן לתועלת החברות עצמן והן לתועלת הנושים) ולא לטובת 'הגנה עצמית' גרידא.

לגישתנו, אם ברצון הממשלה להגיע ליום שלאחר משבר הקורונה במצב בו המשק יכול לשקם את עצמו ולצאת לדרך כלכלית חדשה ולא במצב בו המשק מצוי בהליכי חדלות פירעון, יש להסיר את האיום האישי המוטל כיום על נושאי המשרה בעידן משבר הקורונה, ולבטל את התמריץ הקיים להם לפנות להליכי חדלות פירעון.

כמו תמיד, אנחנו כאן לכל התייעצות

רוני אבלסקי, שותף

בר כהן, עו"ד

 

 

ברקע התפרצות מגפת הקורונה (COVID-19) וניסיון עצירת התפשטותו בישראל, הוראות הממשלה ומשרד הבריאות הולכות ומתהדקות מיום ליום ועמן גובר חוסר הודאות ומתעוררות שאלות ותהיות רבות בקרב מעסיקים ועובדים בישראל.

בהמשך למזכר שפרסמנו בנושא הנחיות למעסיקים מיום 5 במרץ 2020 והוובינר שערכנו ביום 22 במרץ 2020 בכל הקשור לאפשרויות מעסיקים וזכויות עובדים בתקופת משבר הקורונה, אנו רואים לנכון להביא לידיעתכם גם הפעם את עיקרי הפרסומים וההנחיות העדכניים ביותר שרלוונטיים למקום העבודה נכון לתחילת הרבעון השני של שנת 2020 מתוך אמונה, שיחד, נצלח את התקופה.

מהו היקף העובדים שניתן להמשיך להעסיק במקום עבודה?

בהתאם לתיקון האחרון לתקנות שעת חירום (הגבלת מספר העובדים במקום העבודה לשם צמצום התפשטות נגיף הקורונה החדש), התש"ף-2020 ("התקנות") ועד ליום 16 באפריל 2020 נכון להיום, מעסיקים במגזר הפרטי שלא הוכרו עד כה כמקומות עבודה חיוניים בתקנות, רשאים להעסיק רק עד 15% ממצבת כח האדם שלרשותם או עד 10 עובדים, הגבוה מביניהם. בתוך הכמות המותרת ניתן לכלול את עובדי הליבה של העסק אך לא עובדים שאינם עוסקים בליבת הפעילות של מקום העבודה ("עובדי מעטפת" כהגדרתם בתקנות), ולמעט עובדי ניקיון, אבטחה או מחשוב שרשאים לשהות במקום העבודה.

בכל הקשור למקומות עבודה בעלי היתר מיוחד להעסקת עובד בשעות המנוחה שניתן כדי שלא לפגוע בתהליך העבודה חשוב לשים לב כי מקומות אלו יוכלו להמשיך להעסיק את מספר העובדים שהותרו בהיתר כאמור או עד 15% ממצבת העובדים, לפי הגבוה מביניהם.

על אף האמור ובהתאם להנחיות האחרונות, מעסיקים שיראו כי העבודה השוטפת דורשת מהם להגדיל את מספר העובדים החיוניים לצורך הפעילות השוטפת של העסק, מעל הכמות המרבית המותרת בתקנות ועד 30% ממצבת כח האדם בעסק, או מעסיקים הנדרשים להעסיק עובדי מעטפת שאינם בליבת הפעילות של מקום העבודה, כגון עובדי אדמיניסטרציה, יוכלו לעשות כן בכפוף להגשת בקשה למנכ"ל משרד הכלכלה והתעשייה שתכלול בין היתר את פירוט שמות העובדים שנוכחותם נדרשת, תפקידם והטעמים שלאורם נדרשת נוכחותם כאמור.

מה לגבי היקף העובדים שניתן להמשיך להעסיק במקומות עבודה הנמנים עם המגזר הציבורי?

למעט גופים מסוימים שהוחרגו מהתקנות כדוגמת צה"ל, כנסת ישראל ומערכת בתי המשפט, גם לגבי המגזר הציבורי נקבע כי יש לצמצם את היקף כח האדם. בהתאם להחלטת הממשלה בדבר היערכות המגזר הציבורי לעבודה במתכונת חירום בתקופת משבר הקורונה מיום 31 במרץ 2020, על מנהל משרד שנמנה עם המגזר הציבורי לצמצם ככל שניתן את מספר העובדים החיוניים ולהורות להם לעבוד מהבית ככל שנחוץ. לגבי העובדים שנוכחותם במקום העבודה חיוני בכל זאת, רשאי המנהל לאפשר את שהותם של עד 20% ממצבת העובדים במקום העבודה. במקרה של בקשה לחריגה מהשיעור האמור, על המנהל להגיש בקשה מתאימה לנציב שירות המדינה עם פירוט מספר העובדים החיוניים והטעמים לכך.

האם הנחיות אלו תקפות למקומות עבודה שהוגדרו והוכרו כחיוניים?

מקומות שהוגדרו כחיוניים בתקנות יוכלו להמשיך ולפעול במתכונת שנקבעה לגביהם בתקנות, חלקם אף במתכונת מלאה, ובלבד שצמצמו ככל האפשר את מספר העובדים, לרבות עובדי המעטפת, למספר הדרוש לשם הבטחת פעילותם החיונית. בין המקומות החיוניים נמנים בין היתר משרד הבריאות, מקומות עבודה שעוסקים בהם בעבודות בינוי, מערך הסייבר הלאומי ומקומות עבודה שתחום פעילותם כולל אספקת שירותים ומוצרים בתחומי טכנאות, תקשורת, הגנת הסייבר ואבטחת מידע, מחשוב ובפרט שירותי תמיכה, תחזוקה, אחזקת בסיסי נתונים, דיגיטל ופיתוח (ובלבד שלא ניתן לבצעם באמצעות גישה מרחוק).

האם יש הנחיות מיוחדות באשר לעובדים במשמרות?

נכון להיום, למעט גופים ספציפיים שהוחרגו בתקנות, במקומות עבודה שבהם מועסקים עובדים במשמרות, נדרש מכל מעסיק להקפיד לשבץ את אותה קבוצת עובדים לאותן משמרות.

קבלת קהל – אימתי ואם בכלל?

אין לאפשר קבלת קהל במקום העבודה אלא אם הדבר דרוש לאספקת מוצרים או שירותים חיוניים, שאז נדרש מהמעסיק לצמצם ככל הניתן את מספר נותני השירותים.

החל מיום 31 במרץ 2020, עובדים שיורשו להגיע למקום העבודה יידרשו למדוד חום ולהצהיר על כך

טרם הגעת העובד למקום העבודה, עליו למדוד חום ולמלא הצהרה כי חום הגוף שלהם לא עולה על 38 מעלות צלסיוס ולאשר כי אינו סובל משיעול או קשיי נשימה. ההצהרה כאמור תימסר על ידי העובד למעסיקו, או מי שהונחה לכך, שיאסוף וישמור את ההצהרות.

לגבי עובדים שאינם מועסקים במסגרת העסק של מעסיקם, ההצהרה כאמור יכולה להינתן בעל פה.

בהקשר זה נזכיר, כי ככל שמעסיק יודע כי על עובדו או נותן שירותים לרבות מתנדב בחצריו להיות בבידוד, או כי מי מהם סובל מאחד או יותר התסמינים האמורים לעיל, אין להתיר את כניסתו של אותו אדם למקום העבודה.

חובות נוספות של מעסיקים ביחס לעובדים שיגיעו למקום העבודה

• להנחות את עובדיהם לשמור על מרחק של שני מטרים האחד מהשני. באשר למקומות עבודה בהם שמירת המרחק כאמור איננה אפשרית, על מעסיקים לספק לעובדיהם אמצעים למניעת הדבקה (מסיכות, כפפות ועוד);
• ככל הניתן, להקצות ציוד אישי לעובדים כגון מקלדת וטלפון קווי. אם הציוד הוא בכל זאת בשימוש של יותר מעובד אחד, על מעסיקים להקפיד כי הציוד יחוטא באופן קפדני לפני העברתו בין העובדים;
• להנחות את העובדים בדבר שמירה על היגיינה ושטיפת ידיים לעיתים תכופות;
• להנחות את העובדים לחבוש מסיכת פה ואף במהלך השהייה בעבודה, למעט בחדר בודד;
• אם קיימת מעלית במקום העבודה, יש להנחות את העובדים כי במעלית לא יהיו יותר משני נוסעים בו זמנית.
• נוכח שאלות רבות נדגיש כי אין דרישה לצייד את העובדים באישור תנועה למקום העבודה.

כמו תמיד, אנו ממשיכים לעמוד לרשותכם בכל שאלה.

עו"ד אתי אבנרי, ראש מחלקת דיני עבודה